Comment les outils digitaux peuvent être des outils de recrutement ?
C’est un mouvement qui s’est accéléré avec le covid et le travail à distance, le gros des campagnes de recrutement se déroulent désormais en ligne. Finis la lettre de motivation manuscrite et le cv imprimé, tout est digital et notre expérience professionnelle tient en une série de pièces jointes. Cette digitalisation a entraîné une augmentation du nombre de personnes touchées par les offres et donc le volume des candidatures.
C’est là que les entreprises et les agences de recrutement ont commencé à faire appel à l’Intelligence artificielle. En quelques secondes, la machine est capable de faire un premier tri des postulants sur la base de mots clés repérés dans leur CV. D’autres applications ont aussi vu le jour. Ainsi, il n’est pas rare de se voir proposer un premier entretien en ligne au cours duquel le candidat doit se filmer avec son smartphone en train de répondre à des questions préenregistrées. Dès lors, la machine va intervenir pour décrypter les expressions du visage, les mots employés, le langage corporel. Ces techniques sont utilisées par de très grosses entreprises en Suisse et leur permettent de gagner du temps lors de la première sélection.
Cette technologie capable de s’améliorer par elle-même a pourtant deux gros défauts :
– D’une part, elle pose l’épineuse question des données personnelles et renvoie une image peu transparente du processus de sélection.
– D’autre part, à une époque où les employeurs sont à la recherche des précieuses softskills, la machine ne peut rivaliser avec un recruteur en chair et en os qui saura saisir la sensibilité, les talents cachés et le caractère unique d’une personnalité.
